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Rédigé le Mardi 25 Octobre 2022 à 18:46 | Lu 192 fois modifié le Mardi 25 Octobre 2022 - 18:47

Documentation


Infos formation




La formation à PROFAC se définit en conformité avec la loi comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel soutenu par des moyens techniques et humains et de ressources pédagogiques adaptés. Nous rendons accessible l’information sur l’organisation du parcours de formation.
 
Dispositions relatives aux actions de formation financées sur fonds publics ou mutualisés

Lorsque les actions concourant au développement des compétences prévues à l’article L. 6313-1 sont financées par des fonds publics (État, régions, financeurs sous tutelle de l’État) ou mutualisés (fonds issus des contributions des entreprises), elles font l’objet d’une convention qui prévoit :
 
l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, ainsi que les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l’action ;
le prix de l’action et les modalités de règlement.
 
Les dispositions spécifiques aux formations ouvertes à distance (FOAD)

La mise en œuvre d’une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
 
une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
 
des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.



Formations intra : l’expertise PROFAC
 
Une entreprise peut faire appel à PROFAC dans le champ de ses compétences ces interventions pourront être financées par les opérateurs de compétences (OPCO), les Régions, ou encore Pôle emploi, car notre organisme est un organisme de formation certifié « QUALIOPI »
.
Quelles modalités de formation pour les salariés ?
 
L’accès des salariés aux actions de formation professionnelle peut s’effectuer :
 
À l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences.
 
À l’initiative du salarié, soit en mobilisant son compte personnel de formation, dans le cadre de projets de transition professionnelle, du bilan de compétences, de la VAE, soit sur ses fonds propres dans le cadre d’un contrat de formation professionnelle.
 
Dans le cadre de l’alternance, avec les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage.
 
Par principe, le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

Par exception, et dans le cas des formations dites « non obligatoires », des accords collectifs d’entreprise ou de branche peuvent prévoir un déroulement de la formation pour partie hors du temps de travail ; ces accords peuvent prévoir des contreparties pour le salarié pour ses frais de garde d’enfant.

À défaut d’accord collectif, l’accord du salarié est indispensable et doit être formalisé par écrit. Il peut être dénoncé dans un délai de 8 jours.
 
Quelles sont les obligations en matière de formation professionnelle qui pèsent sur l’employeur ?
 
L’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans les cas suivants :
 
Tout au long de l’exécution des contrats de travail : 
 
l’employeur a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
 
En cas de suppression d’emploi : l’obligation de reclassement des salariés concernés s’accompagne de celle visant à assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.
 
Sous certaines conditions, les entreprises peuvent, bénéficier d’une aide à la conception et à l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans ce cadre, les coûts des conseils externes supportés par l’entreprise peuvent être pris en charge par l’État.
 
À la suite de l’embauche en contrat en alternance : l’organisation de la formation s’impose à l’employeur, qui est tenu de laisser le salarié suivre les actions de formation prévues.
 
Lorsqu’un accord ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des périodes de formation obligatoires (après une mutation, un congé de longue durée…).
 
Si le contrat de travail d’un salarié contient l’engagement de l’employeur de le former.
Dans ces cas, l’obligation de l’employeur a pour corollaire le devoir du salarié de suivre la formation.

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